J’ai l’opinion que je partage depuis assez longtemps, car je ne crois pas qu’il soit réellement respecté cette liberté d’expression presque universellement proclamée. Tout dans nos vies a un coût, et chaque action, professionnelle et personnelle doit être équilibrée de manière très serrée et responsable, en particulier à notre époque où tout ce qui apparaît sur le Web revendiquera à jamais son empreinte éternelle. Cependant, il y a une plus grande énergie en moi qui m’a toujours poussé à être aussi courageux et déterminé que ma conscience l’exige; cela ne doit pas perturber le bien-être de quiconque, et je suis sûr que notre droit de penser et de ressentir nous rend toujours plus humains et génère un monde synergique proactif… pour le mieux.
J’ai été assez choqué par le déplacement des réalités entre ce que plusieurs parties prenantes prétendent sur les compétences en gestion, les compétences en leadership et la réalité quotidienne de ce qui est vu et ressenti par nous tous dans nos expériences professionnelles, dans notre implication professionnelle. Il est incroyable de voir comment les réseaux sociaux sont devenus une plate-forme de prise de parole en public pour autant de diagrammes colorés et de présentations schématiques sur les qualités de leadership et de gestion. Ne vous méprenez pas, il est important de le faire discuter, il est pertinent de l’uniformiser et il est crucial de le faire débattre. Ce que je soupçonne n’est pas sain, c’est toujours l’énorme idée fausse actuelle selon laquelle un manager et un leader ont atteint un tel niveau en raison de leurs qualités professionnelles associées à leurs solides compétences humaines. Ce n’est pas vrai, et la plupart d’entre nous qui avons réfléchi à la rationalisation de cette problématique simple, mais extrêmement importante, ont compris que le management et le leadership sont toujours des positions et des propriétés qui résultent de la progression professionnelle, et non d’une prise en charge naturelle par le système, de qualités qui font partie intégrante du rôle.
Il y a quelque temps, j’ai fait l’expérience de travailler avec un manager dans un certain projet qui était probablement l’être humain le moins qualifié, en interaction humaine, que j’ai vu depuis des décennies. L’attitude de cette personne ressemblait presque à un retour dans le temps où l’arrogance, le manque de sympathie et la présomption étaient obligatoires dans le manager / leader et devaient irrévocablement être accompagnés d’un visage qui ne souriait jamais et d’une attitude sévère de mécontentement éternel. Je suis tout à fait sûr que ladite personne était indéniablement solide dans sa performance en tant que pilier, non pas à cause de la qualité de ses résultats, mais simplement à cause du parallèle construit entre ce qui était livré par son style de gestion et de leadership et l’idée classique de diriger. Aucun espace pour débattre des idées n’a émergé de l’arrogance que leur position est le reflet clair d’une supériorité intellectuelle.
Eh bien, cette vieille, très vieille incorporation de la distance et de l’inaccessibilité, qu’elle soit intellectuelle et même communicationnelle (en raison du manque de présence et de disponibilité que ladite personne assumait dans le cadre de son théâtre de gestion et de leadership), devait évidemment revendiquer ses victimes. Le projet était en ruine, il y avait un écart gigantesque entre les acteurs et les penseurs, aucun positionnement adéquat vers l’avenir avec un brainstorming actuel pour le succès et l’harmonie, et finalement les gens ont trouvé consternation. En fait, ici se trouve encore un concept très important qui est encore aujourd’hui mal interprété par de nombreuses parties prenantes, en particulier celles qui occupent des postes de décision et de leadership; c’est-à-dire que l’harmonie ressemble un peu à la paresse, et qu’un système de travail réactionnel entropique délivre des préceptes d’efficacité basés sur l’anxiété. Cette incroyable idée fausse idiote peut être appelée – Glorification du Stress -, et a revendiqué la vitalité professionnelle de nombreux projets à travers le monde parce qu’elle est générée par des personnes qui ne comprennent pas la première chose à propos des gens et qui comprennent toujours le monde comme un système de propriétaires et d’effecteurs, un système qui fonctionnera de plus en plus efficacement si les agents de « rang inférieur » sont constamment menacés, limités dans leur accès à l’information concernant la vitalité des projets et leurs propres progressions professionnelles.
Ce gestionnaire auquel je fais référence avait incarné l’idée que faire peur aux autres et maintenir une distance, utiliser une arrogance proverbiale et un message court d’ordres directs était si efficace qu’il fallait maintenir ce statu quo et essaimer cette approche vers d’autres ministères et d’autres membres du personnel. J’ai finalement quitté le projet en raison du fait que j’ai vu beaucoup trop de désorganisation et de manque d’intégrité, mais au fond de mon esprit restait cette amertume que professionnellement nous sommes si limités dans notre capacité à parler librement et à engager une conversation pratique / utile qui peut promouvoir l’amélioration de notre esprit d’équipe et la gloire des réalisations de notre équipe. Et voici encore une autre idée fausse, la dernière que j’aimerais souligner pour le temps – la mesure du succès est basée sur des objectifs numériques, très peu de projets évaluent à quel point les professionnels étaient heureux d’atteindre ces objectifs, et les effets de ces processus sur leur santé mentale / émotionnelle et même professionnelle. Cela est de plus en plus évident lorsque les entreprises gèrent des employés qui ne sont pas directement sous contrat avec l’organisation ou qui sont liés contractuellement pour une période temporaire / courte. Il génère du détachement, il génère une déconnexion humaine qui utilise essentiellement la cupidité ou l’insécurité des gens comme générateur d’intra-compétitivité plutôt que d’inter-coopérativité. C’est encore plus une réalité si la direction et les dirigeants proclament ou utilisent cette astuce insidieuse typique d’annoncer à haute voix que le projet va mal, que tous ne verront pas leurs contrats renouvelés et que les gens sont soumis à un examen approfondi. Encore une fois, les pires aspects de la nature humaine font surface et ce qui devrait gagner de l’esprit d’équipe sera d’exploiter le survivalisme professionnel. Ne vous laissez pas berner. Tout lâche! Seule la corporation qui fait usage d’une telle supercherie en tirera temporairement profit jusqu’à ce que les différentes personnes trouvent la consternation, comprennent qu’elles ont été jouées et adoptent une posture de dignité personnelle en partant à tout prix, personnel et professionnel. Les grandes entreprises recyclent ensuite la méthodologie en promettant à d’autres nouveaux employés inexpérimentés les mêmes « rêves » volatils et vides, et le cirque sans fin du manque de respect continuera de revendiquer des vies professionnelles et de produire des histoires d’infortune.
Management, Leadership, ces agences actives de toute équipe ne peuvent produire de réels résultats positifs holistiques que si elles agissent comme des générateurs immédiats d’Esprit d’équipe. S’ils rament vers leurs objectifs et s’assurent que personne n’est laissé pour compte à tout prix. C’est dans ce défi ultime des difficultés que tout employé s’efforcera d’être la meilleure version d’lui-même.
Pour la deuxième partie, je vous apporterai ce qui est peut-être le discours le plus emblématique (et n’oubliez pas que vous lisez ceci d’un iconoclaste connu) que j’ai jamais entendu parler de l’atteinte des objectifs et des éléments nécessaires du bonheur et de la justice pour tous.
Merci à tous d’avoir lu jusqu’à ce point. J’espère vous avoir suffisamment séduit pour venir visiter la 2ème partie.
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